Das BAG hat mit seinem jüngst veröffentlichten Urteil vom 21.08.2012 (AZ: 3 AZR 698/10) die inhaltlichen Anforderungen für sogenannte „Rückzahlungsklauseln“ drastisch verschärft. Die von Arbeitgebern und Arbeitnehmern bislang getroffenen Fortbildungsvereinbarungen dürften danach heute überwiegend unwirksam sein. Einen Bestandsschutz gibt es insoweit nicht.

Welche neuen Anforderungen stellt das BAG für eine Rückzahlungsklausel auf?
Eine vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen (AGB-Kontrolle) vorformulierte Klausel für die Rückzahlung von Fortbildungskosten muss dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genügen. Das bedeutet, dass die entstehenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren angegeben werden müssen.

Warum ist das so – oder wie schutzwürdig ist der Arbeitnehmer?
Das BAG begründet seine Entscheidung damit, dass der Arbeitnehmer sein Rückzahlungsrisiko bei Abschluss der Vereinbarung abschätzen können muss. Art und Berechnungsgrundlage der ggf. zu erstattenden Kosten müssen daher angegeben werden, z. B. Lehrgangs- und Prüfungsgebühren, Fahrtkosten, Unterbringungs- und Verpflegungskosten.

Welche weiteren Anforderungen muss der Arbeitgeber bei der Formulierung eines Musters beachten?
Wenn der Arbeitgeber die Fortbildungskosten für einen Arbeitnehmer übernimmt, hat er grundsätzlich ein schützenswertes Interesse daran, dass der Arbeitnehmer (1) die Fortbildung erfolgreich abschließt und (2) nach der Fortbildung nicht sofort zur Konkurrenz wechselt. Ausgehend von diesen Überlegungen sind folgende weitere Voraussetzungen bei der Formulierung einer wirksamen Rückzahlungsklausel zu beachten:
› Es muss sich um eine Fortbildung im Sinne einer bleibenden Weiterqualifizierung handeln, z. B. Weiterbildung zur/m Rechtsfachwirt/in in einer Rechtsanwaltskanzlei.
› Vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungstatbestände, z. B. betriebsbedingte Kündigungen, dürfen keine Rückzahlungsverpflichtung begründen.
› Je nach Dauer der Fortbildungsmaßnahme muss die Rückzahlungsverpflichtung zeitlich gestaffelt werden:

Der Arbeitnehmer bricht die Fortbildung ohne wichtigen Grund vorzeitig ab = Immer in Höhe der angefallenen Kosten.
Bis zu 1 Monat = Ja, wenn Arbeitsverhältnis innerhalb von 6 Monaten nach Beendigung der Fortbildung aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen beendet wird.
2 Monate = Ja, wenn Arbeitsverhältnis innerhalb von 12 Monaten nach Beendigung der Fortbildung aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen beendet wird.
3 bis 4 Monate = Ja, wenn Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Fortbildung aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen beendet wird.
Mindestens 6 Monate = Ja, wenn Arbeitsverhältnis innerhalb von 36 Monaten nach Beendigung der Fortbildung aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen beendet wird.
Mehr als 2 Jahre = Ja, wenn Arbeitsverhältnis innerhalb von 5 Jahren nach Beendigung der Fortbildung aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen beendet wird.

› Für jeden vollen Beschäftigungsmonat nach Beendigung der Fortbildung muss sich der Rückzahlungsbetrag entsprechend vermindern (z.B. um 1/36 bei 6 Monaten Fortbildungsdauer und Ausscheiden innerhalb von 36 Monaten nach Beendigung).

Fazit
Bei einer unwirksamen Klausel bleibt der Arbeitgeber auf den Kosten der Fortbildung sitzen. Diese können erheblich sein. Daher sollten bestehende Fortbildungsvereinbarungen überprüft und ggf. an die aktuelle Rechtsprechung angepasst werden.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Stephan C. Barber, Hamburg

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