In immer mehr Fällen entsteht die Frage, ob und wenn ja, in welchem Umfang die private Nutzung gestattet ist und inwiefern der Arbeitgeber diese kontrollieren darf.
Dies betrifft viele verschiedene juristische Aspekte.

Arbeitgeber = Diensteanbieter?

Umstritten ist die Frage, ob der Arbeitgeber, der seinen Arbeitnehmern die private Nutzung gestattet, ein Diensteanbieter nach § 3 Nr. 6 TKG sein muss. Sofern er dies nämlich ist, unterliegt er dem Fernmeldegeheimnis gem. § 88 TKG. Das bedeutet, er hat keinerlei Befugnis auf den E-Mail-Account seiner Mitarbeiter zuzugreifen, auch nicht auf den dienstlichen Bereich. Problematisch wird dies, wenn ein entsprechender Mitarbeiter krank, im Urlaub oder bereits nicht mehr Teil des Unternehmens ist. Dann ist es dem Arbeitgeber u.U. nicht möglich, auf wichtige Dokumente zuzugreifen.

Die herrschende Meinung geht jedoch trotz dieser Problematik davon aus, dass der Arbeitgeber Diensteanbieter ist und somit das aus § 88 TKG resultierende Fernmeldegeheimnis sowohl für den dienstlichen als auch den privaten Gebrauch des E-Mail-Accounts gilt.

Datenschutz

Auch datenschutzrechtliche Aspekte spielen bei den Kontrollbefugnissen des Arbeitgebers eine Rolle. Hierbei ist jedoch zu unterscheiden, ob eine bloße Billigung der Nutzung oder ein konkretes Verbot für die private Nutzung vorliegt.

Sofern keine Regelung getroffen wurde, findet § 32 I 1 BDSG Anwendung. Dieser besagt, dass die Kontrollrechte nur in Bezug auf Daten, die sich auf das Beschäftigungsverhältnis beschränken, ausgeübt werden dürfen.

Bei einem generellen Verbot ist es jedoch umstritten, ob der Arbeitgeber diese Rechte überhaupt ausüben darf.

Zum einen wird vertreten, dass der Arbeitgeber das Kontrollrecht ausüben darf, sofern E-Mails mit gänzlich privatem Inhalt nicht kontrolliert werden. Da dies aber, wie auch schon im vorangehenden Fall nicht ohne öffnen der ggf. privaten E-Mails möglich ist, ist auch fraglich, ob diese Regelung überhaupt anwendbar ist.

Soweit der Arbeitgeber bei einem generellen Verbot durch präventive Maßnahmen, sog. Compliance, d.h. um eventuelle Straftaten wie z.B. das Hochladen von Filmen bei File-Sharing-Systemen zu verhindern versucht, ist dies durch § 32 I S.1 BDSG inklusive entsprechender Verhältnismäßigkeitsprüfung gedeckt.

Hier sieht man bereits, dass trotz der Einschränkungen und verschiedenen scheinbar regelnden Normen viele Problemfelder noch nicht ausreichend geklärt wurden.

Arbeitsrecht

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber, sofern keine Regelung über die private Nutzung im Arbeitsvertrag vorliegt, ein Direktionsrecht hat, d.h. er entscheidet über Erlaubnis und Umfang der Nutzung.

Wenn keine ausdrückliche Erlaubnis in Bezug auf die private Nutzung vorliegt, sie also lediglich gebilligt wird, kann u.U. nach einer gewissen Zeitspanne ein Privatnutzungsrecht entstehen. Dieses besteht jedoch nur, sofern keine übermäßige private Nutzung durch den Mitarbeiter stattfindet. Ab wann eine übermäßige private Nutzung vorliegt, ist allgemein sehr umstritten und wurde noch nicht klar definiert.

Festzuhalten ist also, dass aus arbeitsrechtlicher Sicht für die Kontrolle des dienstlichen E-Mail-Accounts und Internetzugangs entscheidend ist, ob selbige Nutzung generell verboten oder gebilligt wird.

Je nachdem müssen deshalb verschiedene Vorschriften aus TKG, des TMG sowie des BDSG herangezogen werden.

Fazit

Es wird deutlich, dass sowohl aus IT-rechtlicher als auch aus datenschutzrechtlicher und aus arbeitsrechtlicher Sicht viele scheinbare Regelungen umstritten oder überhaupt nicht vorhanden sind.

Dem einzelnen Arbeitsgeber ist deshalb dringend zu raten, Kontrollbefugnisse durch eine Einwilligung des Arbeitnehmers i.R.d. Arbeitsvertrages oder die Erlaubnis ggf. in Form einer Betriebsvereinbarung festzuhalten. Anderenfalls könnte es wie in der vorangehenden Schilderung oftmals schwierig werden, den Umfang der privaten Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts und Internetzugangs im Nachhinein festzusetzen.