Im Zuge des kontinuierlich zunehmenden Fachkräftemangels gewinnt ein zielführendes Bewerbermanagement mehr und mehr an Bedeutung. Mittels eines fundierten Controllings kann der Erfolg granular gemessen und sogar ausgebaut werden.

Heutzutage greifen immer mehr Unternehmen beim Bewerbermanagement auf digitale Kanäle zurück – wie beispielsweise die unternehmenseigene Webseite, online Stellenbörsen oder aber auch soziale Medien wie Facebook und Co. Zudem werden diese Unternehmen in der Regel durch Bewerbermanagementsysteme bei der Erfassung, Verwaltung sowie Selektion der Kandidaten unterstützt. Allein diese Tatsache sollte in den Unternehmen in logischer Konsequenz zur Implementierung eines belastbaren Recruiting-Controllings führen – da viele Zahlen, Daten und Fakten bereits vorhanden sein müssten oder zumindest noch einfach zu erfassen sein sollten.

Von essentieller Bedeutung ist hierbei, dass das Recruiting-Controlling nicht nur wegen des „Datensammelns“ sondern vielmehr zur Strategieumsetzung sowie der Steigerung von Performancezielen betrieben wird. Erst wenn sich mit Hilfe des Recruiting-Controllings ein Verbesserungskreislauf hinsichtlich des Bewerbermanagements im Unternehmen etabliert hat, kann von einem fundierten und zielführenden Controlling gesprochen werden. Erkannte Schwächen und Verbesserungspotenziale sei es in einzelnen Prozessschritten oder auch den Recruiting-Kanälen können optimiert oder gar ersetzt werden. Zudem ermöglichen die Erkenntnisse aus dem Recruiting-Controlling effektive Feinjustierungen hinsichtlich der gewünschten Zielgruppenansprache.

Je nach strategischer Ausrichtung und Zielsetzung der Unternehmen variieren die jeweils getrackten Recruiting-Kennzahlen – jedoch haben sich in der unternehmerischen Praxis die nachfolgenden Kennzahlen hinsichtlich der beiden Blöcke „Zeit“ sowie „Kosten“ zumeist in der einen oder anderen Kombination etabliert.

Die Kennzahl „Time-to Fill“ bezieht sich auf die Zeit, welche es von der Bedarfsmeldung bis zur Besetzung der Stelle benötigt. Mittels der Kennzahl „Time-to-Interview“ wird der Zeitraum von der Bedarfsmeldung zur Durchführung des Vorstellungsgespräches gemessen. Mit „Time-to-Internal-Feedback“ wird die Zeit gemonitort, welche durchschnittlich nötig ist, bis vom Vorgesetzten bzw. der zuständigen Führungskraft ein qualifiziertes Feedback über den Bewerber an den Recruiter erfolgt.
Demgegenüber stehen die Kennzahlen, welche sich generell um das Erfassen von Kosten handeln, wie zum Beispiel „Cost-per-Hire“, welche die Kosten bezeichnet, die pro Stellenbesetzung durchschnittlich für das Unternehmen anfallen. Die Kennzahl „Cost-per-Resume“ bezieht sich auf die Kosten, die pro eingegangener und zudem qualitativ hochwertiger Bewerbung anfallen. Mit „Cost-per-Interview“ werden die durchschnittlichen Kosten aufgezeichnet, die pro durchgeführtes Vorstellungsgespräch entstehen.
Speziell in Bezug auf die kostenbezogenen Kennzahlen bietet sich in der Regel noch eine Aufsplittung der Kennzahlen nach Standorten und/ oder Abteilungen an.

Mit Hilfe einer geeigneten Bewerbermanagement Software erhalten Unternehmen effektive und fundierte Unterstützung bei der Erhebung und Verfolgung von belastbaren Recruiting-Kennzahlen. Der Bewerbermanager – die die webbasierte, innovative Bewerbermanagement Software von BITE – unterstützt Unternehmen bei der Realisierung eines fundierten Recruiting-Controllings. So sind bereits zahlreiche Auswertungen auf Basis der jeweils vorhandenen/ online geschalteten Ausschreibungen im Bewerbermanager integriert. Sowohl auf übergeordneter Ebene als auch auf einzelne Ausschreibungen bezogen erhalten die Benutzer unter anderem Informationen über die Anzahl der Aufrufe, die (Eingangs-) Kanäle, die Quelle, den „Charakter“ der Besucher etc. In der „Übersichtsdarstellung“ wird die Aufruf-Häufigkeit aller aktiven Ausschreibungen sowohl grafisch in Form eines Balkendiagramms als auch numerisch innerhalb eines bestimmten (individuell definierbaren) Betrachtungszeitraumes aufgezeigt. Die „Ausschreibungs-Darstellung“ beinhaltet Detailauswertungen für die einzelnen Ausschreibungen in grafischer (Diagramme) und numerischer Form. Auswertungsinhalte stellen dabei u.a. der Ausschreibungskanal (Kanal 0 – 5), die „Kennzeichnung“ (bspw. StepStone, Newsletter etc.), der „Referrer“ (woher kam der Besucher z.B. www.google.de), die geografische Verteilung der Besucher etc. dar.

Die Business IT Engineers (kurz: BITE) setzen sich aus erfahrenen Unternehmensberatern und innovativen Software-Spezialisten zusammen. Als Unternehmensberater unterstützen die Business IT Engineers seit Jahren Unternehmen jeglicher Größenordnung und Branche.
Darüber hinaus entwickeln die Business IT Engineers kontinuierlich innovative Softwarelösungen auf Grundlage ihrer Beratungserfahrungen. Dabei entstehen mit den Softwareprodukten von BITE pragmatische Werkzeuge zur nachhaltigen Implementierung der verbesserten Abläufe und Prozesse im Unternehmen. Mit dem BITE Bewerbermanager haben die Business IT Engineers eine vollständig webbasierte Bewerbermanagement Software entwickelt, welche sowohl durch Funktionsumfang als auch durch Stabilität überzeugt.

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