Um einen neuen Arbeitsplatz oder einen neuen Arbeitnehmer zunächst zu erproben, können Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen befristeten oder einen unbefristeten Vertrag abschließen. Diese Unterscheidung ist besonders wichtig. Wenn ein befristeter Vertrag abgeschlossen wird, dauert das Arbeitsverhältnis zum Beispiel vom 1. Juli 2012 bis zum 31. Dezember 2012. Wird es nicht rechtzeitig verlängert, dann würde es nach dem Ablauf des Vertrags automatisch enden, ohne dass es extra gekündigt werden muss.

Rechtlich wird das als Befristung mit Sachgrund bezeichnet. Ein solcher befristeter Probearbeitsvertrag wird durch eine Vereinbarung, die stillschweigend oder schriftlich erfolgen kann, in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt. Auf diese Weise kann das Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der Probezeit fortgesetzt werden.

Wenn es sich hingegen um einen unbefristeten Dauerarbeitsvertrag mit einer vorgeschalteten Probezeit handelt, muss nach dem Ablauf dieser Probezeit keine Änderung oder stillschweigenden Vereinbarung erfolgen. Nach dem Ende der Probezeit läuft der Arbeitsvertrag einfach weiter und wird zu einem unbefristeten Dauerarbeitsverhältnis. Wenn das Arbeitsverhältnis dagegen nach der Probezeit nicht verlängert werden soll, muss entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer den Vertrag kündigen.

Für den Fall, dass die zu Beginn vereinbarte Probezeit Teil eines unbefristeten Vertrages ist, dann gilt laut Gesetz eine verkürzte Kündigungsfrist von lediglich zwei Wochen. Diese Frist ist gültig, bis das Arbeitsverhältnis eine Dauer von sechs Monaten erreicht hat. Laut der entsprechenden Regelungen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist während der gesamten Probezeit eine ordentliche Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu jedem Zeitpunkt möglich, die Frist dafür beträgt zwei Wochen. Sowohl in einem individuellen Arbeitsvertrag als auch in allgemeinen Tarifverträgen können jedoch auch andere Kündigungsfristen vereinbart werden. Die verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist im Laufe der Probezeit kann im Rahmen eines Arbeitsvertrags verlängert werden, eine weitere Verkürzung ist hingegen nicht möglich.

Eine Kündigung kann vom Arbeitgeber sogar am letzten Tag der eigentlichen Probezeit ausgesprochen werden. In diesem Fall handelt es sich noch um eine Kündigung im Laufe der Probezeit, obwohl das Arbeitsverhältnis zeitlich erst nach dem Ablauf der Probezeit endet.

Einen vollen Anspruch auf Urlaub haben Arbeitnehmer erst dann, wenn seit Beginn des Arbeitsverhältnisses bereits sechs Monate vergangen sind. Trotzdem erwirbt man auch schon während der Probezeit einen rechnerischen Anspruch auf Erholungsurlaub. Die Formel dafür ist einfach: Für jeden vollen Monat, den das Arbeitsverhältnis besteht, erwirbt der Arbeitnehmer ein Zwölftel des Anspruchs auf seinen Jahresurlaub. Allerdings hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, diesen Urlaub auch während der Probezeit nehmen zu können.

Während eines befristeten Arbeitsverhältnisses zur Probe ist es grundsätzlich ausgeschlossen, eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Dies gilt nur dann nicht, wenn von den beiden Parteien im Arbeitsvertrag eine andere Regelung vereinbart worden ist. Ab und zu kommt es zudem vor, dass ein Arbeitgeber die Probezeit verlängern will, weil er noch nicht ganz sicher ist, ob ein neuer Mitarbeiter tatsächlich die geeignete Person für die Stelle ist.

Grundsätzlich ist eine Verlängerung der Probezeit, die über sechs Monate hinausgeht, mit Blick auf die Kündigungsfrist unwirksam. Die gesetzliche Frist von sechs Monaten bezieht sich lediglich auf die Frage, ob die Kündigungsfrist von zwei Wochen gültig ist, nicht auf die Dauer der zwischen den beiden Parteien vereinbarten Probezeit.