Konflikte kosten Kraft, Zeit und Geld. Doch sie lassen sich in der Zusammenarbeit nicht vermeiden. Deshalb müssen Führungskräfte und Projektverantwortliche professionell mit Konflikten umgehen können.

Woran erkenne ich, dass sich ein Konflikt anbahnt?

Wenn Mitarbeiter ihre Argumente mit großer Heftigkeit vorbringen oder einander nicht mehr zuhören oder sich gar beschimpfen, können Sie davon ausgehen, dass es um mehr als eine Meinungsverschiedenheit geht. Dann liegt in der Regel ein Konflikt vor. Auch wenn Sie den Eindruck haben, dass die Beteiligten mehr über als miteinander sprechen, sollten Sie dies als Warnsignal „Vorsicht Konflikt!“ sehen und besonders achtsam sein.

Wann sollte ich eingreifen und wann besser nicht?

Wenn Mitarbeiter „sich streiten“, sollten Sie das zunächst „überhören“. Dauert der Missklang aber an oder wird der Ton heftiger, dann sollten Sie aktiv werden. Denn ein Konflikt löst sich nicht „von allein“. Sie haben als Führungskraft immer dann das Recht und die Pflicht „sich einzumischen“, wenn Sie den Eindruck haben: Die (volle) Arbeits-fähigkeit der Gruppe ist gefährdet und die Energien werden statt für die zu erledigenden Aufgaben für „Grabenkriege“ eingesetzt.

Wie kann ich einen Konflikt klären?

Hierfür empfiehlt sich folgendes Vorgehen:

Schritt 1: Bitten Sie die Mitarbeiter zu einem Gespräch und sprechen Sie Ihre Beobachtungen klar und deutlich aus: „Mir fällt auf, dass in letzter Zeit ...“. Schildern Sie genau, was Sie mitgekriegt haben: Wann war konkret was? Verzichten Sie dabei auf Bewertungen Ihrerseits. Schildern Sie einfach, was Sie gesehen oder gehört ha-ben. Beschränken Sie sich auf das Darstellen von Fakten.

Schritt 2: Sagen Sie dann, was dadurch bei Ihnen entsteht: „Ich habe Angst, dass ....“
• „Sie sich so zerstreiten, dass Ihre Zusammenarbeit noch mehr darunter leidet“,
• „andere hineingezogen werden und die Leistungsfähigkeit des gesamten Teams sinkt“,
• „Ihre Leistungsfähigkeit in Mitleidenschaft gezogen wird, weil Sie sich intensiv Gedanken darüber machen ...“
• „sich das negativ auf die Kundenberatung auswirkt“.
• ...
Sprechen Sie von sich, machen Sie Aussagen, die mit „Ich...“ beginnen. Benennen Sie die Gefühle, die bei Ihnen entstanden sind. Erzeugen Sie Betroffenheit durch Offenheit!

Schritt 3: Machen Sie den Ernst der Lage deutlich. Sagen Sie klar, dass Sie eine Lösung brauchen und benennen Sie die möglichen Folgen, wenn sich die Situation nicht bessert. Dazu ist es nicht nötig zu drohen. Klären Sie schlicht über die logischen Folgen auf, die ein Dauerkonflikt nach sich ziehen muss: „Notfalls müssen die Aufgaben neu verteilt werden ...“, „... muss ich mich um eine Versetzung für Sie bemühen“, „Wenn alle Stricke reissen, muss ich mich von Ihnen und/oder Ihrem Kollegen trennen ...“
Sagen Sie, dass Sie all das nicht möchten. Lassen Sie aber keinen Zweifel daran aufkommen, dass Sie eine Lösung brauchen.

Schritt 4: Fragen Sie nun die Konfliktpartner, wie sie die aktuelle Situation erleben, wie ihre Sicht der Dinge ist und was sie sich für die weitere Zusammenarbeit vom jeweils anderen wünschen. Lassen Sie sich hierfür Zeit und achten Sie darauf, dass es nicht zu (weiteren) Verletzungen zum Beispiel durch den Austausch von Vorwürfen kommt. Lassen Sie die Parteien im Wechsel und nicht „durcheinander“ sprechen. Fragen Sie nach Wünschen und Lösungsideen. Ihr Motto sollte sein: Probleme lösen, nicht Schuldige suchen!

Schritt 5: Vereinbaren Sie das weitere Vorgehen. Schließen Sie mit beiden einen Kontrakt darüber, wie die Zusammenarbeit künftig ablaufen soll ... und (wichtig!) achten Sie darauf, dass dieser Kontrakt auch zwischen den Konfliktparteien direkt zu Stande kommt.

Wann sollte ich professionelle Unterstützung von außen zur Konfliktbearbeitung holen?

Wenn Sie merken, dass der Konflikt tiefer geht als geahnt und Sie selbst nicht weiterkommen, sollten Sie sich nicht scheuen, professionelle Hilfe von aussen zu nutzen. Auch wenn Sie selbst Konfliktpartei sind, sollten Sie einen Mediator oder Konfliktmoderator zu Hilfe ziehen. Der „Aufwand“ lohnt sich. Denn je professioneller der Konflikt bearbeitet wird, umso wahrscheinlicher ist seine nachhaltige Lösung.

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Hinweis: Im Juni 2009 startet MODERATIO wieder eine 3x3 Tage „Kompaktausbildung Konfliktmoderation“ für alle Personen, die be-rufsbedingt immer wieder mit Konflikten zu tun haben.

Nähere Infos erhalten Interessierte direkt bei MODERATIO oder unter www.konfliktmoderation.de
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MODERATIO
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MODERATIO® ist ein 1987 gegründetes Beratungsunternehmen mit Büros in Deutschland, Österreich und der Schweiz und den Standorten Frankfurt – Ingolstadt – Kiel – München – Passau – Wien. Das Unternehmen arbeitet für deutsche Organisationen im weltweiten Einsatz in den Arbeitssprachen Deutsch und Englisch. Zu den Kunden gehören kleine, regional tätige Teams ebenso, wie große, renommierte und international tätige Organisationen.

Der MODERATIO-Beratungsansatz ist geprägt von Moderation. Die Berater fühlen sich dabei in besonderem Maße dem Ursprung des Wortes verpflichtet: moderatio [lat.] das rechte Maß, die Mitte finden, aber auch Lenkung, Leitung.

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Die Profession ist dabei die sach-logisch korrekte konzeptionelle Arbeit und andererseits die professionelle psycho-logische Vermittlung zwischen den Denkwelten der Know-how-Träger um von allen gleichermaßen getragene Antworten zu er-finden. MODERATIO bringt dafür das geeignete, methodische Framework sowie professionelles, moderatorisches Geschick in den gemeinsamen Arbeitsprozess ein.

Durch die angegliederte Werbeagentur moderatioGrafik© sind die Moderatoren in der Lage Veränderungsprojekte auch durch passgenaue Unternehmenskommunikation zu begleiten. Darüber hinaus qualifizieren sie Menschen die Menschen (an)leiten, Führungskräfte, Projektleiter, Moderatoren und Referenten in Techniken der Moderation und zeitgemäßer Mitarbeiterführung.

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