Was bedeutet es für Unternehmen, wenn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland nicht rechtzeitig umgesetzt wird? Was sind die Folgen der Nicht-Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland? Heute, am 08. April 2026 liegt trotz auslaufender Umsetzungsfrist noch immer kein Referentenentwurf des zuständigen Ministeriums vor.

Horizontale Drittwirkung sorgt für unionsrechtskonforme Auslegung: Unternehmen müssen handeln

Das bedeutet nicht, dass die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wirkungslos bleiben. Das Konzept der horizontalen Drittwirkung gewährleistet, dass Beschäftigte EU-Recht direkt gegenüber privaten Arbeitgebern geltend machen können – auch ohne nationale Umsetzung.

Direkte Wirkung trotz fehlender Umsetzung

Normalerweise müssen EU-Richtlinien ins nationale Recht überführt werden, um zwischen Privatparteien wie Arbeitnehmenden und Unternehmen angewendet werden zu können. Doch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), deutscher Gerichte und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist differenzierter: Grundsätze wie Art. 157 AEUV (gleicher Lohn für gleiche Arbeit), das Diskriminierungsverbot (Art. 21 GRCh) und das Gleichbehandlungsgebot (Art. 23 GRCh) wirken unmittelbar zwischen Privaten.

Gerichte werden die richtlinienkonforme Auslegung der bestehenden, geltenden Gesetze anwenden: Bestehende Regelungen wie das Entgelttransparenzgesetz werden so interpretiert, dass sie den EU-Anforderungen entsprechen. Das führt zu erweiterten Auskunftsrechten und strengeren Transparenzpflichten.

Beispiele aus der Praxis:
- BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025: Schon der Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts indiziert Geschlechterdiskriminierung.
- LG Bochum-Urteil vom 12. Dezember 2025: Eine Fremdgeschäftsführerin galt als Arbeitnehmerin i. S. d. Entgelttransparenzgesetzes und erhielt eine Gehaltserhöhung, da der Unterschied zum männlichen Kollegen – trotz höherer Verantwortung – nicht objektiv erklärt werden konnte.

Eine Anpassungsspirale nach oben droht bereits heute. Erfolgreiche Klagen weiblicher Beschäftigter könnten männliche Kollegen zu Nachbesserungen animieren.

Verschärfung nach Fristablauf

Mit Ablauf der Umsetzungsfrist wird die Lage dynamischer: Unionskonformität erlaubt Gerichten, strengere EU-Maßstäbe einzubringen. Beschäftigte können prüfen lassen, ob Vergütungen EU-Recht verletzen – unabhängig von nationaler Umsetzung. Die Richtlinie dient als Maßstab für objektive, geschlechtsneutrale Vergütungssysteme:
- Klare Bewertungskriterien,
- Vergleichbarkeit gleichwertiger Arbeit,
- Nachvollziehbare Entgeltentwicklung.

Bei Auskunftsanfragen zu Vergleichsentgelten oder Gruppenentscheidungen verschiebt sich die Beweislast: Fehlende transparente Erklärungen sprechen für Diskriminierung.

Fazit für Unternehmen: Auch ohne Umsetzung müssen Vergütungssysteme richtlinienkonform gestaltet werden. Gerichte machen EU-Vorgaben wirksam – als Auslegungsmaßstab oder durch unmittelbare Unionsrechte. Arbeitgeber sollten jetzt handeln, um Risiken zu minimieren.

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Über Gunther Wolf
Gunther Wolf ist seit 1984 als zertifizierter Management- und Strategieberater national und international tätig. Zu den Kunden des vielfachen Managementbuchautors Gunther Wolf gehören international agierende Großunternehmen ebenso wie der nationale Mittelstand. Er ist bekannt für pointierte Vorträge über die Entgelttransparenzrichtlinie.