Diversity Management als Erfolgsfaktor im Kampf gegen Fachkräftemangel

Eltville-Erbach, 25. Juni 2013 Der seit langem vorausgesagte Fachkräftemangel ist längst in Deutschland angekommen und stellt aktuell zahlreiche Arbeitgeber vor immer größere Herausforderungen. Viele Unternehmen setzen im „War for Talents“ deshalb auf Diversity Management: Doch obwohl dieses Thema in den Management-Etagen angekommen ist, thematisieren Unternehmen häufig nur einzelne Maßnahmen, wie beispielsweise die Einführung einer Frauenquote oder die internationale Suche nach Talenten und Nachwuchsführungskräften. Zu oft fehlt ein gezieltes, strategisches und vor allem ganzheitliches Diversity Management.

Diversity ist komplexer als eine reine Frauenquote
Diversity beinhaltet weit mehr als ein designiertes Gender Management, um den Frauenanteil in Unternehmen zu erhöhen. Ein ganzheitliches Diversity Management bezieht weitreichende Faktoren wie beispielsweise Kultur, Religion, Alter oder Lebensstil mit in die langfristige Strategie ein. Doch die Umsetzung eines ganzheitlichen Diversity-Ansatzes wird vor allem in der Besetzung von Spitzenpositionen zurzeit nur zögerlich umgesetzt.

„In Unternehmen muss das Top Management eine gezielte Diversity-Strategie als ganzheitliche Antwort auf die großen Business-Trends geben", erklärt Claudia Schmidt, Geschäftsführerin der Mutaree GmbH. „Globalisierung, demographischer Wandel oder Fachkräftemangel können Unternehmen nur mit Innovationen und Ideenvielfalt ihrer Mitarbeiter begegnen. Und so sollten Personaler Diversity als integralen Bestandteil eines modernen Managements ansehen.“

Sozialökonomische Wechselwirkungen
Unternehmen, die sich schon länger mit einer durchdachten Diversity-Kultur beschäftigen, loben die hervorragenden Möglichkeiten, die sich durch ein interkulturell zusammengesetztes Team ergeben. Damit wird der Erfahrungs-schatz und die Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter bei der täglichen Zusam-menarbeit erweitert. „Interkulturelle Zusammenarbeit und Integration kann sich sehr schnell als wertvolles Asset in Unternehmen entwickeln“, erläutert Schmidt. „Landesübliche gesellschaftliche, politische und kulturelle Umgangs-formen sollten in der heutigen Zeit zum A und O im Business-Wissen gehören.“

Schlüsselfaktoren im Diversity Management
Aktuell sind eine alternde Belegschaft und der damit einhergehende Fachkräftemangel die prominentesten Themen für die Personalabteilung –Herausforderungen, die jedoch auch viele Chancen aufzeigen. Vor allem, da sich mit einer aktiven Veränderung der Mitarbeitervielfalt auch alternative Optionen in der Art und Weise der Zusammenarbeit ergeben. Denn neue Sichtweisen im täglichen Miteinander lassen Einstellung und Motivation der Mitarbeiter erhöhen.

Insgesamt sollten Unternehmen fünf Schlüsselfaktoren in ein aktives Diversity Management einbinden, um neben einem quantitativen auch ein qualitativ hochwertig zusammengesetztes Personalgefüge zu entwickeln:

• Personalmanagement 2.0
Im ersten Schritt richtet sich ein gezieltes Employer Branding in Kom-bination mit einer individuellen Personalkampagne beispielsweise ge-zielt an internationale Fachkräfte. Der mögliche Talent-Pool muss er-weitert werden. Um ein internationales Mitarbeiter-Netzwerk aufzu-bauen, bedarf es erfahrener Personalreferenten, die ihre Expertise und ihr internationales Mindset einsetzen

• Intern fördern und fordern
Neben einer internationalen Rekrutierungsstrategie ist auch die Förderung von Talenten aus dem eigenen Unternehmen essenziell. So kann eine frühe Talentförderung einen „eigenen“ Kreis von High Potentials hervorbringen. Eine zusätzliche Prämisse, um das eigene Managerteam zu fordern, ist ein langfristiger Einsatzplan aller Führungskräfte mit anspruchsvollen Projekten und umfassender Funktionsvielfalt.

• Individuelle Planung
Sind die Zeichen im Unternehmen auf Zukunft gerichtet und die ersten Erfolge im Diversity Management verbucht, kann nur eine ganzheitliche Strategie die Vielfalt im Unternehmen steuern und vor allem auch langfristig binden. Neben attraktiven Vergütungspaketen – die relativ schnell ihre Anreize verlieren – spielen zusätzliche Faktoren eine Rolle. Deshalb gewinnen alternative Anreizprogramme eine immer höhere Bedeutung. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wirkt sich beispielsweise positiv auf die Motivation der Belegschaft aus. Aber auch jenseits von Familie und Beruf können alternative Teilzeit-Programme positive Wirkung zeigen.

• Mentoren-Programme
Fachliches Wissen gepaart mit internationaler Expertise müssen sich Manager meist in langen Lernprozessen aneignen. Ein internes Mentoren-Programm erleichtert es allerdings High Potentials, sich diese Erfahrungen schneller anzueignen. Know-how wird damit nicht nur von alt auf jung, sondern auch von unterschiedlichen kulturellen Mentalitäten aufeinander übertragen.

• Langfristigkeit
Alle Maßnahmen allein betrachtet wirken in sich, spiegeln den Erfolg allerdings nur indirekt wider. Unternehmen sollten für den nachweis-baren Erfolg ihrer Diversity-Strategie ein eigenes Diversity Controlling integrieren. Mit Projektbeginn weisen definierte Kennzahlen den Weg auf Ziele für Landmarks und langfristige Erfolge. Vielfalt kann transparent verfolgt werden – sogar bis in die Unternehmenskultur.

Fazit
Unternehmen müssen sich für die Zukunft rüsten, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Aber auch wenn die gegenwärtige Marktposition erfolgreich gehalten wird und nur langfristig gesteigert werden kann, ist ein strategischer Wandel rund um Diversity unumgänglich.

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