2.01.2012 / 14:29

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Hat ein abgelehnter Bewerber einen Anspruch über die Gründe der Ablehnung
informiert zu werden und zu erfahren, weshalb einer anderen Person der
Vorzug gegeben wurde? Vielleicht nach europäischem Recht, befand das
Bundesarbeitsgericht (BAG), und legte die Frage dem Europäischen
Gerichtshof (EuGH) im letzten Jahr vor.

Heute wurden die Schlussanträge des Generalanwalts in der Rechtssache C
415/10 veröffentlicht, der einen Auskunftsanspruch für abgelehnte Bewerber
verneint. Nach Ansicht von Generalanwalt Mengozzi verlangen die
einschlägigen EU-Richtlinien nicht, dass einem Stellenbewerber im Fall
seiner Nichtberücksichtigung ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf
Auskunft eingeräumt wird, ob und aufgrund welcher Kriterien er einen
anderen Bewerber eingestellt hat. Dies gilt auch dann, wenn der betreffende
Bewerber darlegt, dass er die Voraussetzungen für die vom Arbeitgeber
ausgeschriebene Stelle erfüllt.

Das Schweigen des Arbeitgebers bleibt jedoch nicht notwendig ohne
rechtliche Folgen. Das BAG hatte dem EuGH nämlich noch eine weitere Frage
vorgelegt: Lässt sich eine Diskriminierung schon allein deswegen vermuten,
wenn der Arbeitgeber die angeforderten Informationen nicht erteilt? Das
Ausbleiben einer Reaktion des Arbeitgebers auf ein Auskunftsbegehren eines
Bewerbers müsse differenziert beurteilt werden, je nachdem, ob der Bewerber
dem Anforderungsprofil offensichtlich nicht entspreche, zu einem
Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei oder sich unaufgefordert um die
Stelle beworben habe, so der Generalanwalt weiter.

'Die Schlussanträge lassen zwar Unternehmen aufatmen, da ein genereller
Auskunftsanspruch verneint wurde. Die nicht notwendigen, weiteren
Ausführungen des Generalanwalts sorgen allerdings für Rechtsunsicherheit',
bewertet Dr. Hans-Peter Löw, Arbeitsrechtspartner im Frankfurter Büro der
Sozietät Allen & Overy, das Signal aus Luxemburg. 'Es bleibt damit den
nationalen Gerichten ein großer Ermessungsspielraum, ob die Gesamtumstände
im Einzelfall ausreichen, eine Diskriminierung vermuten zu können', so Löw
weiter. 'Die Anforderungen an eine solche Vermutung hat der
Generalstaatsanwalt jedenfalls mit seinen Ausführungen nach unten
korrigiert.'

Die Folge: Gelingt es abgelehnten Bewerbern, eine Vermutung aufzubauen, die
eine Diskriminierung im Rahmen der Ablehnung befürchten lässt, ist es an
den Unternehmen, diese Vermutung zu widerlegen. 'Somit werden die
Dokumentationspflichten einzelner Bewerbungsverfahren für ausgeschriebene
Stellen für Unternehmen weiter erhöht', meint Löw.

In fast allen Fällen folgen die Richter des EuGH den Schlussanträgen der
Generalstaatsanwaltschaft, sodass davon ausgegangen werden muss, dass die
Luxemburger Richter mit einem gleich lautenden Urteil in wenigen Wochen auf
die heutigen Schlussanträge reagieren.

Geklagt hatte eine in Russland geborene Softwareentwicklerin, die sich
erfolglos auf eine Stelle beworben und dann versucht hatte, Anhaltspunkte
dafür zu finden, dass sie lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters
und ihrer Herkunft nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen worden war. Die
unterlegene Bewerberin beabsichtigte eine Diskriminierung zu belegen, um
eine Entschädigung nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
fordern zu können.

Anmerkungen für den Herausgeber:

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Allen & Overy ist eine internationale Anwaltsgesellschaft mit etwa 4.750
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Hamburg, Mannheim und München mit etwa 190 Anwälten, darunter 43 Partner,
vertreten. Die Anwälte beraten führende nationale und internationale
Unternehmen vorwiegend in den Bereichen Bank-, Finanz- und
Kapitalmarktrecht, Gesellschaftsrecht und M&A, Steuerrecht sowie in anderen
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